Онбординг и адаптация

- Полная потеря отдела продаж: ушедший сотрудник забрал команду, клиентов и часть документации
- Нужно было быстро найти новых специалистов и обучить их с нуля
- Продукт сложный и дорогой (аниматронные динозавры), высокий средний чек, высокая цена ошибки
- Клиенты ценят экспертизу консультанта — типовой скрипт продаж не работает
- Технологии продажи именно этого продукта не существовало в задокументированном виде
- Высокая текучесть, типичная для отдела продаж — компания зависела от постоянного потока и удержания кандидатов

- Проведена welcome-презентация в формате мероприятия массового подбора; из первого потока кандидатов отобрано 3 из 10 сильнейших, далее набор продолжался по мере роста отдела
- Снят опыт со всех возможных носителей знания — от художника на производстве до собственника компании
- Знания собраны в систему: учебник по продукту, технология продажи сложного продукта, обучение работе с CRM
- Введены регулярные "экскурсии" продавцов на производство для обмена опытом с производственной командой
- Разработаны стандарты и регламенты управления отделом продаж
- Внедрена LMS «Публикатор», процесс обучения автоматизирован, все документы собраны в едином пространстве
- На постоянной основе — контроль качества сделок и лидов в воронке CRM, постановка задач на реанимацию сделок и поддержание гигиены CRM, адаптационные мероприятия для новых сотрудников

- Высокая текучесть официантов, хронический недобор на линейные позиции
- Управляющая перегружена операционными задачами, не хватало управленческих инструментов и системы делегирования
- Не было описания вакансий, которое показывало бы кандидату наличие системы обучения в заведении
- Отсутствовали функциональные инструкции по должностям и регламенты работы администратора

- Составлено продающее описание вакансии официанта с указанием, что в заведении есть система обучения — фактор, который сработал на закрытие позиции
- Проведено обучение официантов технологии работы с клиентом
- Разработаны функциональные инструкции — пошаговое выполнение должностных обязанностей по ключевым позициям
- Разработан регламент для администратора
- Для управляющей внедрена методика «Фотография рабочего дня» — чтобы объективно увидеть, какие функции можно безболезненно делегировать администраторам, снизив её операционную перегрузку
- Проведено онлайн-обучение управляющей по управлению персоналом
- К моменту завершения проекта заведение начало самостоятельно внедрять CRM

Компания планировала масштабирование (новый филиал) без готовой системы обучения под две смежные должности
Продукт сложный технически, ассортимент — более 50 000 позиций
Все знания о продукте и процессах — только в головах опытных сотрудников, не задокументированы
Жёсткий срок: 1,5 месяца до нужного результата
Нужно было закрыть сразу два направления — менеджер по продажам и менеджер по закупкам

- Внедрена LMS iSpring (помогали с выбором под задачи компании)
- Разработан контент для обучения и выстроен полноценный обучающий трек
- Разработан план адаптации и аттестация для двух должностей — менеджера по продажам и менеджера по закупкам
- Обучен внутренний HR-специалист самостоятельной работе с системой адаптации
- Проект реализован силами команды из 3 методологов одновременно — именно это позволило уложиться в срок 1,5 месяца, несмотря на объём работы по двум должностям сразу