В компании не было ни одного человека, ответственного за направление «обучение и контроль», при этом бизнес планировал активный рост и развитие системы обучения был тем самым ключевым фактором роста.
Ассортимент — более 20 000 позиций; обучить новичка продукту традиционным способом занимало месяцы, а не недели.
Новый сотрудник в среднем выходил на плановые показатели только к 3-му месяцу работы.
Наставники и РОП тратили значительную часть личного времени на ручное обучение каждого новичка — до 10 часов в первую неделю и до 5 часов еженедельно на протяжении всей 2-месячной стажировки.
Не было воспроизводимого механизма отбора лучших кандидатов среди потока соискателей.
- Внедрена процедура массового подбора через Welcome-тренинги — механизм, обеспечивший постоянный отбор лучших кандидатов.
- Разработан план адаптации стажёров и выстроено многоуровневое обучение: по продукту, по технологии продаж, по работе с ПО.
- Разработан учебник по продукту.
- Автоматизирован процесс обучения через внедрение LMS, разработаны учебные модули.
- Полная потеря отдела продаж: ушедший сотрудник забрал команду, клиентов и часть документации
- Нужно было быстро найти новых специалистов и обучить их с нуля
- Продукт сложный и дорогой (аниматронные динозавры), высокий средний чек, высокая цена ошибки
- Клиенты ценят экспертизу консультанта — типовой скрипт продаж не работает
- Технологии продажи именно этого продукта не существовало в задокументированном виде
- Высокая текучесть, типичная для отдела продаж — компания зависела от постоянного потока и удержания кандидатов
- Проведена welcome-презентация в формате мероприятия массового подбора; из первого потока кандидатов отобрано 3 из 10 сильнейших, далее набор продолжался по мере роста отдела
- Снят опыт со всех возможных носителей знания — от художника на производстве до собственника компании
- Знания собраны в систему: учебник по продукту, технология продажи сложного продукта, обучение работе с CRM
- Введены регулярные "экскурсии" продавцов на производство для обмена опытом с производственной командой
- Разработаны стандарты и регламенты управления отделом продаж
- Внедрена LMS «Публикатор», процесс обучения автоматизирован, все документы собраны в едином пространстве
- На постоянной основе — контроль качества сделок и лидов в воронке CRM, постановка задач на реанимацию сделок и поддержание гигиены CRM, адаптационные мероприятия для новых сотрудников
- Высокая текучесть официантов, хронический недобор на линейные позиции
- Управляющая перегружена операционными задачами, не хватало управленческих инструментов и системы делегирования
- Не было описания вакансий, которое показывало бы кандидату наличие системы обучения в заведении
- Отсутствовали функциональные инструкции по должностям и регламенты работы администратора
- Составлено продающее описание вакансии официанта с указанием, что в заведении есть система обучения — фактор, который сработал на закрытие позиции
- Проведено обучение официантов технологии работы с клиентом
- Разработаны функциональные инструкции — пошаговое выполнение должностных обязанностей по ключевым позициям
- Разработан регламент для администратора
- Для управляющей внедрена методика «Фотография рабочего дня» — чтобы объективно увидеть, какие функции можно безболезненно делегировать администраторам, снизив её операционную перегрузку
- Проведено онлайн-обучение управляющей по управлению персоналом
- К моменту завершения проекта заведение начало самостоятельно внедрять CRM
Расскажите о своей компании и какие у нее проблемы. Мы подумаем и свяжемся с вами, предложим план действий
