Сокращаем финансовые потери за счет оптимизации процессов управления и построения системы развития персонала

В компании не было ни одного человека, ответственного за направление «обучение и контроль», при этом бизнес планировал активный рост и развитие системы обучения был тем самым ключевым фактором роста.
Ассортимент — более 20 000 позиций; обучить новичка продукту традиционным способом занимало месяцы, а не недели.
Новый сотрудник в среднем выходил на плановые показатели только к 3-му месяцу работы.
Наставники и РОП тратили значительную часть личного времени на ручное обучение каждого новичка — до 10 часов в первую неделю и до 5 часов еженедельно на протяжении всей 2-месячной стажировки.
Не было воспроизводимого механизма отбора лучших кандидатов среди потока соискателей.

- Внедрена процедура массового подбора через Welcome-тренинги — механизм, обеспечивший постоянный отбор лучших кандидатов.
- Разработан план адаптации стажёров и выстроено многоуровневое обучение: по продукту, по технологии продаж, по работе с ПО.
- Разработан учебник по продукту.
- Автоматизирован процесс обучения через внедрение LMS, разработаны учебные модули.

- Полная потеря отдела продаж: ушедший сотрудник забрал команду, клиентов и часть документации
- Нужно было быстро найти новых специалистов и обучить их с нуля
- Продукт сложный и дорогой (аниматронные динозавры), высокий средний чек, высокая цена ошибки
- Клиенты ценят экспертизу консультанта — типовой скрипт продаж не работает
- Технологии продажи именно этого продукта не существовало в задокументированном виде
- Высокая текучесть, типичная для отдела продаж — компания зависела от постоянного потока и удержания кандидатов

- Проведена welcome-презентация в формате мероприятия массового подбора; из первого потока кандидатов отобрано 3 из 10 сильнейших, далее набор продолжался по мере роста отдела
- Снят опыт со всех возможных носителей знания — от художника на производстве до собственника компании
- Знания собраны в систему: учебник по продукту, технология продажи сложного продукта, обучение работе с CRM
- Введены регулярные "экскурсии" продавцов на производство для обмена опытом с производственной командой
- Разработаны стандарты и регламенты управления отделом продаж
- Внедрена LMS «Публикатор», процесс обучения автоматизирован, все документы собраны в едином пространстве
- На постоянной основе — контроль качества сделок и лидов в воронке CRM, постановка задач на реанимацию сделок и поддержание гигиены CRM, адаптационные мероприятия для новых сотрудников

Не было базы знаний — платформа Platrum выбрана, но не использовалась.
Критическая ситуация: увольнение логиста без готовой замены, 5 дней на передачу дел, весь опыт — только в голове одного человека.
Высокая цена ошибки: зарубежные поставки, таможенные процедуры, документооборот.
За пределами этой ситуации — системный риск: компания в целом зависела от отдельных ключевых сотрудников, не было стандартов и метрик контроля.

За 5 дней снят полный функционал логиста: все процессы пошагово, с образцами всех сопровождающих документов (поставки, таможня).
После найма замены — адаптация нового сотрудника по готовым материалам (первый кандидат не справился, со второго — адаптация прошла успешно за 3–5 дней по тем же материалам).
Далее — системное описание ещё пяти должностей: технический специалист, бухгалтер, руководитель отдела продаж, специалист по подбору, кладовщик, администратор.
Для специалиста по подбору — обучение HR: 8 онлайн-уроков с практическими упражнениями + консультации в период адаптации новых сотрудников.
Сейчас — разработка функциональной инструкции для операционного директора; сотрудничество продолжается на регулярной основе.

- Разный уровень навыков менеджеров, процессы продаж не стандартизированы
- Запрос собственника был общим («хочу больше продаж и выручки») без конкретной диагностированной причины
- Формат продаж — только переписки в мессенджерах, типовые скрипты для звонков не применимы

- Разработаны формулировки для переписок (аналог скриптов, адаптированный под текстовый формат) и чек-листы для менеджеров
- Проведено обучение отдела продаж по этой технологии
- Технология закреплена в стандартах, документы переданы в работу HR
- Внедрён welcome-тренинг для новых сотрудников
- Дальнейшая работа — на регулярной основе как контроль качества переписок