Сокращаем финансовые потери за счет оптимизации процессов управления и построения системы развития персонала

✗ Рост упирался в скорость обучения. Ассортимент больше 20 000 позиций: новичок осваивал продукт месяцами, а не неделями.

✗ Новый сотрудник выходил на плановые показатели только к 3-му месяцу работы.

✗ Наставники и РОП тратили до 10 часов в первую неделю и до 5 часов каждую неделю 2-месячной стажировки на ручное обучение каждого новичка.

✗ Не было ответственного за обучение и контроль, хотя бизнес планировал активный рост.

✗ Не было воспроизводимого способа отбирать лучших кандидатов из потока соискателей.

✓ Отбор: запустили массовый подбор через Welcome-тренинги, лучшие кандидаты стали отбираться системно.

✓ Адаптация: выстроили план стажировки и многоуровневое обучение по продукту, технологии продаж и работе с ПО.

✓ Знания: собрали учебник по продукту, чтобы знания компании не зависели от наставников.

✓ Автоматизация: внедрили LMS и учебные модули, обучение идёт без постоянного участия РОПа.

✗ Отдела продаж не осталось: ушедший сотрудник забрал команду, клиентов и часть документации.

✗ Новых людей нужно было найти и обучить с нуля.

✗ Продукт сложный и дорогой, высокая цена ошибки. Клиенты ждут экспертной консультации, типовой скрипт не работает.

✗ Технологии продажи этого продукта нигде не было записано.

✗ Высокая текучесть, типичная для отдела продаж: компания зависела от постоянного потока кандидатов.

✓ Набор: провели welcome-презентацию в формате массового подбора. Из первого потока отобрали 3 из 10 сильнейших, дальше набор шёл по мере роста отдела.

✓ Опыт: сняли знания со всех носителей, от художника на производстве до собственника.

✓ Система: собрали учебник по продукту, технологию продажи сложного продукта и обучение работе с CRM. Ввели регулярные «экскурсии» продавцов на производство.

✓ Управление: разработали стандарты и регламенты, внедрили LMS «Публикатор». На постоянной основе контролируем качество сделок и лидов в CRM, ставим задачи на реанимацию сделок, адаптируем новичков.

✗ Не было базы знаний: платформа Platrum выбрана, но не использовалась.

✗ Логист уволился с отработкой 5 дней, замены нет. Весь опыт только в голове одного человека.

✗ Высокая цена ошибки: зарубежные поставки, таможенные процедуры, документооборот.

✗ Компания в целом зависела от ключевых сотрудников: не было стандартов и метрик контроля.

✓ За 5 дней сняли полный функционал логиста: все процессы пошагово и образцы всех документов по поставкам и таможне.

✓ Новый сотрудник работал по готовым материалам: первый кандидат не справился, второй адаптировался за 3–5 дней.

✓ Описали 7 ключевых должностей: логист, техспециалист, бухгалтер, РОП, специалист по подбору, кладовщик, администратор.

✓ Обучили HR-специалиста: 8 онлайн-уроков с практикой и консультации в период адаптации новых сотрудников.

✗ Разный уровень навыков менеджеров, процессы продаж не стандартизированы.

✗ Запрос собственника общий: «хочу больше продаж и выручки», без диагностированной причины.

✗ Все продажи идут в мессенджерах без звонков, типовые скрипты для звонков не применимы.

✓ Разработали формулировки для переписок (аналог скриптов) и чек-листы для менеджеров.

✓ Обучили отдел продаж этой технологии.

✓ Закрепили её в стандартах и передали документы в работу HR, внедрили welcome-тренинг для новичков.

✓ Дальше работаем на регулярной основе: контролируем качество переписок.